Τον Μάρτιο του 2026, η Deloitte Ελλάδος δημοσίευσε την έρευνα "Her Work. Her Voice" για την εργασιακή εμπειρία των γυναικών.
Τα νούμερα από τις 1.200 συμμετέχουσες έκαναν τον γύρο των media: το 80% δήλωσε ότι έχει βιώσει burnout.
Το 51% επιβεβαίωσε ότι έχει δεχθεί περιθωριοποιητικές ή παρενοχλητικές συμπεριφορές στον χώρο εργασίας.
Ποια ήταν η αντίδραση του επιχειρηματικού κόσμου;
Η απολύτως αναμενόμενη θεσμική υποκρισία.
Προσφέρουμε συνδρομές σε εφαρμογές διαλογισμού, διοργανώνουμε σεμινάρια "ανθεκτικότητας" και φέρνουμε καλάθια με φρούτα στο γραφείο.
Όλα αυτά είναι χαριτωμένα και εντυπωσιακά αλλά δεν αγγίζουν τη ρίζα του προβλήματος γιατί πολύ απλά η εργασιακή εξουθένωση δεν προκαλείται επειδή οι εργαζόμενες δεν ξέρουν να αναπνέουν σωστά.
Προκαλείται επειδή δουλεύουν σε περιβάλλοντα που τις εξαντλούν δομικά.
Έχουμε επιτρέψει να εδραιωθεί ένα βαθιά βολικό αφήγημα: ότι το burnout είναι ζήτημα προσωπικής αδυναμίας διαχείρισης του άγχους.
Είναι τρομερά βολικό για τις επιχειρήσεις γιατί μεταφέρει την ευθύνη από τη δομή του οργανισμού στο άτομο.
Όταν φταίει η δική σου "έλλειψη ορίων" το σύστημα δεν χρειάζεται να αλλάξει αλλά ας δούμε όμως τα πράγματα ρεαλιστικά, με όρους λειτουργικής αποτελεσματικότητας.
Αν το 80% των μηχανημάτων ενός εργοστασίου υπερθερμαινόταν και σταματούσε να λειτουργεί, κανένας λογικός CEO δεν θα κατηγορούσε τα μηχανήματα για "έλλειψη ανθεκτικότητας" αλλά θα απέλυε τον διευθυντή παραγωγής που τα δούλευε εκτός προδιαγραφών.
Όταν, όμως, το 80% του ανθρώπινου κεφαλαίου μας φτάνει στα όριά του, η πρώτη ερώτηση που κάνουμε είναι: "Πώς μπορούμε να τους κάνουμε να αντέξουν λίγη ακόμη πίεση;".
Από την άλλη το πιο σκοτεινό ίσως εύρημα της Deloitte, που πέρασε στα ψιλά γράμματα, είναι το εξής: τα ποσοστά της εξουθένωσης εντείνονται στα μεσαία και μεταγενέστερα στάδια της καριέρας.
Δεν μιλάμε για junior στελέχη που "μαθαίνουν να κολυμπούν".
Μιλάμε για επαγγελματίες με βαριά εμπειρία που έχουν αποδείξει την αξία τους με μετρήσιμα αποτελέσματα.
Γιατί "καίγονται" οι καλύτεροι;
Επειδή στις περισσότερες ελληνικές και κυπριακές εταιρείες η επιβράβευση για την εξαιρετική δουλειά είναι... περισσότερη δουλειά.
Η απουσία δομών οδηγεί τους managers να φορτώνουν αδιάκοπα τους ικανούς, επειδή "κάποιος πρέπει να βγάλει το φίδι από την τρύπα".
Το σύστημα τους εξαντλεί ακριβώς στη φάση της καριέρας τους που θα έπρεπε να κεφαλαιοποιούν τη γνώση τους και να παράγουν στρατηγική αξία, μετατρέποντάς τους σε υποζύγια ενός κακοσχεδιασμένου οργανογράμματος.
Και μετά, υπάρχει ο ελέφαντας στο δωμάτιο: το 51% που βιώνει περιθωριοποίηση και αυτό δεν είναι "κακή κουλτούρα" αλλά
θεσμική ανοχή στην τοξικότητα επειδή πολύ συχνά τα άτομα που συμπεριφέρονται παρενοχλητικά "φέρνουν νούμερα".
Όσο η διοίκηση κλείνει τα μάτια σε αυτόν που φωνάζει στα meetings επειδή "έτσι είναι ο χαρακτήρας του", συνυπογράφει την έξοδο των κορυφαίων ταλέντων της.
Η έρευνα δεν μας λέει ότι οι γυναίκες επαγγελματίες δεν αντέχουν την πίεση γιατί το γεγονός ότι αντέχουν σε τέτοια συστήματα, επιβεβαιώνει ακριβώς το αντίθετο.
Μας λέει, όμως, ότι οι επιχειρήσεις μας αρνούνται πεισματικά να σχεδιαστούν για να λειτουργούν βιώσιμα.
Ένας manager που αφήνει το 80% της ομάδας του να "καεί" δεν έχει πρόβλημα με τους υπαλλήλους του αλλά το πρόβλημα είναι ο ίδιος.
Όταν το σύστημα "τραυματίζει" τους ανθρώπους του δεν μπορεί η στρατηγική να είναι η αγορά περισσότερων επιδέσμων.
Η μόνη ερώτηση που αξίζει να τεθεί στα Board Rooms τη Δευτέρα το πρωί είναι μία: "Γιατί επιμένουμε να χτίζουμε δομές που προϋποθέτουν την εξουθένωση για να παράξουν αποτέλεσμα;".
FB_IMG_1776656056806.jpg
